jueves, 30 de mayo de 2013

El cambio es inevitable

El cambio es inevitable. Nos guste o no, es la naturaleza de este mundo el empujarnos a evolucionar y convertirnos en mejores versiones de nosotros mismos. 

Lo único que depende de nosotros es si realizaremos esta transformación de manera proactiva o reactiva. 

Es mucho menos doloroso escoger el cambio proactivo que esperar hasta que seamos forzados a cambiar. 

- Jesús Cerda López -

miércoles, 22 de mayo de 2013

La especialidad en compensaciones - por conocimientoydirección.com


La especialidad en compensaciones, elaborar modelos de compensaciones que se adelanten a las necesidades de la empresa y el entorno. Modelos sencillos pero ingeniosos para atraer, motivar y retener al capital humano.
 - por conocimientoydireccion.com - 
La especialidad en compensaciones existe desde que existe el trabajo y brinda la oportunidad de dominar muchos conceptos  tales como  salarios, sueldos, paquetes accionarios, esquemas de retiro, bonos, incentivos, gratificaciones, prestaciones, puestos, tabuladores, valuaciones, evaluaciones, mercados, comparativos de mercado, beneficios flexibles, equidad, competitividad, incrementos  entre otros.

En el desempeño de esta especialidad  tan fascinante uno concibe la enorme responsabilidad que implica manejar estos conceptos ya que convivimos  de una forma directa con la emocionalidad de las personas.
Ciertamente se requiere preparación para ejercer este oficio -tal cual como una carrera universitaria - para poder atender con madurez, emocionalidad y empatía a las personas – poder manejar la alegría de otorgar un incremento de sueldo pero también manejar la tristeza al decir un “no es posible”- es todo un reto lleno de satisfacciones.
Las compensaciones han tomado el  reto  que las organizaciones demandan en la  administración de su personal y han evolucionado en cuatro fases para tomar un rol más activo sobre el modelo de negocio.  
Compensación Técnica
Iniciando esta primera fase  la vemos caracterizada por el aprendizaje, conocimiento y los fundamentos técnico  y  administrativos necesarios para asumir  como propios los valores característicos de las compensaciones.
En esta fase se aprenden herramientas básicas: tabuladores, descripciones de puestos, mercados, promociones, contrataciones, incremento de sueldos, ejercicios de bonos, administración del  desempeño, desarrollo de prestaciones y beneficios, etc. , etc.  Pero aparte de esto, se debe considerar que esta fase requiere tolerancia a la frustración, gusto por atender detalles, capacidad para escuchar y sencillez para trabajar en equipo dado que se viven  muchos procesos que pondrán a prueba la aptitud y sobre todo la actitud del especialista de compensaciones. 
Está es una fase fascinante ya que los conocimientos, aprendizajes y habilidades adquiridos son apenas medios para formarse,  el impacto real se ve en como el especialista de compensaciones forja  su criterio y capacidad de análisis para desarrollar modelos matemáticos y de administración de Recursos Humanos bien estructurados y sólidos para responder a todas las tareas a las que es requerido.
La clave de esta fase es contar con la asesoría y liderazgo de profesionales reconocidos en el medio  y  complementarlo  con los estilos de diversas empresas consultoras.  Esta fase trata de formación de conocimientos pero sobre todo del gusto para desempeñar esta carrera.
Compensación Deductiva
Esta fase es increíble, ya que el especialista de compensaciones ya puede aplicar un proceso de deducción, es decir, utiliza todas las piezas de un modelo y establece una secuencia finita de aseveraciones, dichas  aseveraciones  forman inferencias directas que permiten establecer un resultado.
Una característica de esta fase es la rapidez para generar respuestas y conclusiones, ya que no es necesario recorrer  todo un modelo para poder esgrimir un resultado,  ya no es necesario contar con toda la información para desarrollar el modelo, muchos datos pueden deducirse.
Esto es posible ya que la técnica ya forma parte del conocimiento del especialista de compensaciones, y por lo tanto, cuenta con soporte para fundamentar de una forma solida y madura aseveraciones y deducciones.
Sin embargo, esto no quiere decir que se haya dejado la matemática y conocimiento a un lado, por el contrario, la deducción se basa en el método de extrapolación que es un método científico y lógico que establece el curso que tomarán las variables en un  futuro, constituyéndose como las reglas de las cuales se partirá para llegar a una nueva conclusión, es decir, se extrapolan variables  para que nos sirvan en una nueva situación.
Hasta aquí podemos hablar de dos fases que son formativas en las cuales la balanza del perfil de compensaciones está enfocada en aprender y asimilar modelos. Las dos etapas posteriores conllevan ya necesariamente a un proceso de desarrollo y generación de soluciones.
Compensación de Negocios
Todo proyecto de compensaciones debe contar  con impacto  a mediano y  largo plazo  sostenible para satisfacer el retorno de inversión a la organización.
La fase encamina  al especialista de compensaciones a trascender a un estado de conciencia  muy  agudo  ya que no solo debe considerar  un resultado o una deducción de un proyecto, la situación se extiende más allá de la matemática, dándole un valor agregado a un número y sometiéndolo a un proceso de estrés y revisando su  comportamiento.
Esta fase se encuentra muy alineada a las nuevas tendencias de Recursos Humanos,  encaminadas a responder como socio y por lo tanto es necesario  que el especialista de Compensaciones  entienda y ubique cual es su posición en el modelo de negocio de la organización y sabiendo  como impactará su gestión.

El especialista en compensaciones debe considerar  en esta fase:
- Tener presente la misión y normatividad de la organización
- El ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿Para Qué?
- Prácticamente  debe desarrollar  y entender una descripción de puesto de la organización 
- Análisis de situación interna y externa 
- Saber resultados y tendencias, origen y causa de los mismos
- El modelo de negocios
- ¿Dónde estoy? ¿Dónde debo estar? Y,  ¿Dónde impacto?
La clave de esta fase es darle a las compensaciones un propósito identificando ¿Dónde? y ¿Cómo impactará en el modelo de negocio?
Compensación Política
En la medida que el especialista de compensaciones viene desarrollando su carrera tiene que interactuar con varios elementos que componen una organización, se empieza a dar cuenta de que su gestión requiere capacidad para comunicarse, relacionarse, negociar  y vender.
La visión de la función debe basarse con la alianza con socios estratégicos:  
- el Financiero y el Normativo deben ser los principales socios, 
- el Negocio el principal comprador y,
- Recursos Humanos el principal vendedor.
Es muy bueno si el especialista de compensaciones  es carismático pero es de mayor importancia que  haga que la información fluya libremente entre los niveles de la organización. Esto sin duda contribuirá al éxito de su gestión.
La clave de esta fase es tener capacidad de venta y negociación.
Ejercer la especialidad en compensaciones demanda convicción como persona y profesionista para  lograr una convivencia sana entre  emociones y números, es una profesión que tendrá siempre un futuro retador ya que por su naturaleza deberá estar siempre un paso adelante conforme las organizaciones evolucionen y requieran un método sencillo pero ingenioso para atraer, motivar y retener al capital humano.

martes, 7 de mayo de 2013

Los nuevos líderes funcionales, jugando un rol estratégico en la organización


PIENSE Funcionalmente, ACTÚE estratégicamente
Cuando una empresa compite en las capacidades, sus líderes especializados en Recursos Humanos, TI, Finanzas, etc- juegan un rol muy influyente.


¿Cuál debe ser el papel de la función de apoyo corporativo estar en la estrategia de negocio? Hasta hace poco, la respuesta es relativamente sencilla. Todo el sistema, las funciones orientadas a servicios existen para llevar a cabo las diversas tareas especializadas que cada empresa tiene que haber hecho. Recursos humanos (HR)contrataba empleados, manejaba beneficios y supervisaba las prácticas de evaluación y promoción. Tecnología de la información (IT) ayudaba y apoyaba con  los sistemas informáticos de la empresa. Finanzas llevaba a cabo todos los procesos relacionados con las cuentas, deudas e impuestos. La Capacitación  y el Desarrollo de la organización ofrecía programas de entrenamiento solo para las habilidades de la compañía necesitaba.

LOS NUEVOS LÍDERES FUNCIONALES: obtener un lugar FUERTE EN LA MESA DIRECTIVA

Conoce cómo Recursos humanos, TI y Finanzas puede equilibrar un nuevo papel estratégico mientras que administran la operación de su propia área.

Aunque se ha escrito mucho sobre los años sobre la importancia estratégica de recursos humanos, TI, finanzas y otras funciones de apoyo, en la mayoría de las empresas sus papeles han sido principalmente transaccionales. Cumplían las necesidades del día a día, cumplían los requisitos legales y reglamentarios, solicitudes acomodadas de las unidades de negocio, y apagaban el fuego inevitable que estallaron cuando había un conflicto o urgencia. Cuando se preguntó a los líderes funcionales para hacer mejoras, significaba hacer las mismas cosas de manera más eficiente y con un mayor ahorro de costos.

Recientemente, sin embargo, ha habido un salto en las expectativas. En los últimos años, los directores generales, jefes de unidades de negocio y los propios líderes funcionales han estado pidiendo las funciones de apoyo para AGREGAR MÁS VALOR a la organización en general. En vez de equilibrar servicios entre todas las unidades de negocios por igual, o tratando de ser mejor en su clase en todo, las funciones de apoyo, tales como recursos humanos, TI y finanzas se les pide que sean "aptos para el propósito": más estrechamente alineados con la estrategia empresarial. Las funciones que están más directamente relacionados con las marcas y las empresas, las unidades-que puede incluir las operaciones, compras, marketing, ventas e I + D-también han sido afectadas, aunque no siempre de la misma manera que sus contrapartes en la sede corporativa. Este salto se produce por varias razones.

En primer lugar, los entornos de mercado y los patrones se han vuelto menos estable, y la intensidad competitiva ha aumentado. Muchas empresas orientadas al cambio en la demanda del cliente, la aparición de nuevos competidores innovadores de todo el mundo, y mayores expectativas macroeconómicas incertidumbre-se crían en consecuencia. Las funciones de hoy deben proporcionar un conjunto mucho más complejo de las actividades y la experiencia de lo que nunca tuvo que jugar en el pasado. Por ejemplo, se debe diseñar sistemas que mis "grandes datos" para apoyar a los consumidores en tiempo real que ofrece el cambio sobre la marcha, de recursos humanos debe contratar a una amplia gama de personas de todo el mundo y diseño profesionales flexibles para que coincida con su diversidad.

También hay una nueva oportunidad para aumentar la rentabilidad de la inversión discrecional. Durante la última década, a través de la subcontratación y la mejora de procesos, muchas funciones se han vuelto más eficientes en el desempeño de sus actividades del día a día. Por lo tanto, los recursos dedicados a las prestaciones habituales, transaccionales tareas de gestión de recursos humanos, prescindiendo de equipos informáticos, la resolución de las discrepancias financieras, el mantenimiento de listas de correo, etc-han estado cayendo. Estas tareas ahora consumen tal vez el 35 por ciento del tiempo del personal. Este desarrollo permite a los líderes funcionales para asignar más tiempo, atención y dinero para actividades discrecionales, las tareas estratégicas que pueden hacer que una organización sea más competitiva.

Además, la presión para ejecutar sin problemas está aumentando. La mayoría de los departamentos funcionales se han hecho grandes avances en la maximización de la eficiencia y la mejora de las operaciones. Pero por lo general todavía tienen mucho margen de mejora, lo que obligó a muchos líderes funcionales a buscar nuevos caminos hacia la excelencia operativa y mayor valor, por lo general, mientras que la reducción de costos.

Por último, muchas empresas se han dado cuenta del poder de las capacidades distintivas, es decir, la ventaja en poder de empresas que hacen pocas cosas en el mercado, pero hacerlo excepcionalmente bien. El éxito de Amazon se basa en su habilidad con las interfaces de usuario en línea, la logística y la tecnología. El éxito de Coca-Cola depende de su destreza en la creación de bebidas, propuesta de marca y conocimiento profundo del consumidor global. Hyundai ganó su punto de apoyo envidiable en el mercado del automóvil EE.UU. a través del diseño del coche con estilo y comercialización junto con la mejora de calidad disciplinada (ver "Capacidades Juego de Hyundai", de William J. Holstein, s + b, Spring 2013). Líderes funcionales se enfrentan al difícil reto de apoyar estas nuevas capacidades complejas sin poner en peligro lo que ya hacen.

por Deniz Caglar, Namit Kapoor y Thomas Ripsam