miércoles, 18 de junio de 2014

10 Maneras de construir y gestionar grandes equipos




Te presentamos 10  maneras científicamente probadas para construir y gestionar grandes equipos:
1.       Teambuilding: Construir un gran equipo y ejercicios reales  de "teambuilding" a menudo se ve en muy diferentes facetas.  
Generalmente cuando la gente escucha el término de “teambuilding” tiene una reacción de incredibilidad y se piensa en esto solo como un conjunto de actividades superficiales.
Un artículo “¿El teambuilding realmente funciona?” por  The Small Group Research  analiza información de 103 estudios desde 1950 hasta el 2007 en los cuales encuentran fuerte evidencia científica sobre el tema, la cual muestra resultados muy positivos sobre el impacto en el desempeño del equipo.
2. Los 5 mejores actividades de trabajo en  equipo:  
       Voluntariado
       Actividades físicas
       Viajes de estudio
       Actividades de desarrollo profesional
       Comer juntos en equipo
3. Los grandes equipos necesitan la comunicación no-trabajo:  Un estudio de Human Dynamics Laboratory demuestra que el elemento más importante de un equipo es lo bien que se comunica durante las reuniones informales..

4. Ejecutantes de estrellas son a menudo dependientes de su equipo: Tu “mejor empleado”, el que parece prosperar debido a su talento natural puede ser más dependientes de su equipo de lo que piensas.

5. Equipos remotos pueden superar a los equipos locales: Un estudio de The Sloan School of Management del MIT encontró que los equipos virtuales de trabajo para las empresas de software regularmente superaban  en cuestión de desempeño a equipos de diferentes lugares, siempre y cuando tuvieran los sistemas apropiados en su lugar.

6. Generar lluvia de ideas dentro de un equipo: investigaciones muestran que si los empleados se sienten involucrados en los proyectos que están trabajando, tienden a comprometerse más para que estos resulten exitosos. 

7. Los grandes equipos se benefician de tener un pensador analítico: Cuando se trata de armar un gran equipo, este estudio de la Universidad Carnegie Mellon sugiere que tener un pensador analítico en el equipo es sumamente necesario para equilibrar los estrategas de gran escala  de la empresa.

8. La formación de "micro-culturas" puede ser malo para los equipos: Diversas investigaciones  muestran que es común que los lazos más estrechos se formen entre los miembros del equipo que comparten similitudes en base a su identidad social  o por el departamento en el que trabajan, sin embargo estudios realizados por la investigadora  Doris Fay afirman que tener equipos multidisciplinarios logran resultados más innovadores y de mejor calidad que los “equipos uniformes”.
9. Los equipos necesitan "sensibilidad social": Recientes investigaciones sobre este tema muestra que la capacidad de detectar los estados emocionales de los compañeros de trabajo es fundamental para determinar el éxito de un equipo. 

10. Los mejores equipos tienen extrovertidos e introvertidos:
Muchas compañías animan activamente a sus empleados a abrirse y ser más extrovertidos. Pero tenga cuidado de esta mentalidad; a pesar de que los introvertidos tienden a no causar fuerte una primera impresión, han demostrado ser los principales miembros de los equipos ya que ellos ofrecen un balance único al equipo.

miércoles, 30 de abril de 2014

México es más competitivo que China en manufacturas!, Descubre por qué. . .


México tiene costos en manufactura más competitivos que China, con lo que el país se ha convertido en la última década en una de las plataformas de exportación más atractivas del mundo, según The Boston Consulting Group (BCG).
De acuerdo con un  estudio difundido la semana pasada, BCG destacó que la competitividad de México respecto al resto del mundo en términos de los costos de su industria manufacturera ha mejorado en la última década “de manera significativa”.
Sólo al igual que Estados Unidos, el estudio calificó a México como una “creciente estrella” en términos de costos manufactureros debido al estable crecimiento de los salarios en el sector, una favorable tasa de cambio, alzas en la productividad y menores precios de la energía.
“México ahora tiene en promedio menores costos manufactureros que China”, apuntó el informe, que incluye análisis de los 25 países con mayores ventas al exterior de manufactura, los cuales abarcan el 90% de las exportaciones del sector.
Titulado “Las cambiantes economías de la manufactura global”, el informe indicó que entre 2004 y 2014, los salarios de la industria manufacturera en México han aumentado 67%, frente al 71% en promedio de los 25 mayores exportadores en el mundo.
Asimismo, la productividad manufacturera en México ha repuntado en la última década 53%, frente al 27% en promedio de los 25 mayores exportadores. Mientras que la tasa de cambio del peso frente al dólar ha retrocedido 11% en el periodo.
Los costos del gas natural en México, además, han bajado 37% en promedio, frente a un aumento general de 98%, en tanto que los costos de la electricidad han subido 55% en una década, frente al alza de 75% en promedio en los 25 mayores exportadores.
En contraste, el informe resaltó que cinco economías que habían sido percibidas recientemente como muy atractivas para la manufactura “han visto erosionadas de manera significativa sus ventajas de costos” desde 2004: China, Brasil, Rusia, Polonia y República Checa.
La menor competitividad de estos países se debe a una confluencia de mayores incrementos salariales, bajo crecimiento en la productividad, desfavorables tipos de cambios y “dramáticos incrementos” en los costos de la energía.
“Aunque los costos de energía y laborales no son los únicos factores que influyen en las decisiones corporativas sobre dónde ubicar fábricas, estos sorprendentes cambios representan un viraje en las economías de la manufactura global”, dijo Michael Zinser, socio de BCG, en un comunicado.
El documento advirtió, sin embargo, que existen varios factores negativos que afectan el atractivo de México, como su ubicación en el puesto 53 sobre su facilidad para hacer negocios y en el 47 por su desempeño logístico, de acuerdo con mediciones del Banco Mundial.

lunes, 7 de abril de 2014

SABÍAS QUE ... Según la Universidad de Harvard una de las empresas más eficientes del mundo y la primera en rentabilidad está en México



Esta empresa 1. no es privada, 2. todos sus trabajadores ganan lo mismo y 3.todas las decisiones importantes las toman en Asamblea. Además, aunque se trata de una empresa de la industria automotriz, ha rechazado la instalación de robots, y todo el trabajo se hace a mano.

Esta empresa fabrica los autobuses Irizar. Establecida en el parque industrial de Querétaro, laboran 450 trabajadores, que han erradicado la palabra obrero, pues consideran que ese sustantivo oculta su identidad como personas; y en esa fábrica, que se considera a sí misma una asociación de personas –y no una empresa de capitales–, cada trabajador es igualmente responsable del proceso en su conjunto.

Se trata de la única empresa en Norteamérica, incluyendo a los Estados Unidos y Canadá, en la que todos los trabajadores son polivalentes, es decir, que todos saben hacer las tareas de todos. Y pueden incluso rotarse en la cadena de producción, sin que ello reduzca la productividad o la eficiencia. Lo mismo cada uno maneja el cautín que la pintura, el trabajo eléctrico que el mecánico. Se trata nada menos que de la refutación más tajante del supuesto de que hay que especializarse en una sola tarea o actividad para ser el mejor.

La fábrica se fundó con capital de la empresa cooperativa española de la misma denominación. Y durante los primeros años puso especial énfasis en la educación de sus operarios en cuestiones contables, en valores, en principios y en capacitación múltiple. De 1999 a la fecha ha alcanzado la capacidad de producir cinco autobuses por día, 250 autobuses al año.

No se checa tarjeta ni se tiene obligación alguna de permanecer en la planta durante un número determinado de horas. Sólo se tiene que asumir la responsabilidad de entregar el trabajo a tiempo. Los trabajadores más eficientes solo laboran seis horas. Pero cuando el trabajo lo demanda o los pedidos crecen todos prolongan su jornada el tiempo necesario para surtir los pedidos.

Es la única empresa que no recorta personal cuando bajan las ventas o se contrae el mercado. Simplemente inventó el término de horas prestadas, o bolsa de horas, es decir, siguen cobrando todos sus trabajadores aunque la empresa no produzca la misma cantidad porque no pueda venderla, y cuando el mercado se reactiva reponen todos las horas que ya cobraron.
No tiene capataces, ni ingenieros que cobren más que el personal que realiza el trabajo directo. La única diferencia salarial es la que adquieren los que tienen trabajos de responsabilidad y coordinación, pero no disparados. Sólo existen cuatro niveles de salario por índice de responsabilidad.

La empresa entrega sus estados de resultados a todos los trabajadores, explica cuánto se amortiza y cuánto se repatría a la cooperativa que realizó la inversión original. Pero toda la diferencia es administrada por los trabajadores que en asamblea definen su aplicación.

De esos remanentes han financiado actividades culturales, de salud y de beneficencia en el municipio en el que la planta está ubicada, y todavía después han podido cobrar doce meses de salario por reparto de utilidades, y les ha sobrado dinero.

Suena fantasía, pero ahí está para quien quiera visitarla. Porque es la prueba y demostración más clara de que la empresa social es mejor, en todos los sentidos, que la empresa privada que se organiza en interés de unos cuantos accionistas, de manera vertical y jerárquica, y especializando a sus trabajadores.

Irizar es parte de la avanzada de la economía social en México. Una economía pujante, que no aparece en la estadística ni en las políticas públicas, pero que tiene las empresas productivas más rentables, más eficientes y donde la gente vive mejor y gana mejor.

Lo distintivo de su organización es lo que llaman los economistas la horizontalidad, es decir, la comunicación total entre todos los trabajadores. Una comunicación que está al servicio del trabajo en equipo y el fortalecimiento de la confianza.

Todos y cada uno de las personas que trabajan en Irizar han asumido un decálogo que los hace ser verdaderamente diferentes: trabajar en equipo, tener iniciativa, desarrollar la polivalencia, elevar la calidad, cultivar la honradez, trabajar con libertad, mantener el respeto, prestar la ayuda mutua, cultivar la confianza y mantener la comunicación. Eso es mucho más que ser competitivo. Es haber levantado una empresa donde lo que importa es el hombre, y no el capital.

Mucho aprenderían nuestros servidores públicos de los trabajadores de Irizar. Sobre todo para entender que el sector social no puede ser tratado como si fuera una empresa lucrativa. Y no se le puede aplicar ni la misma política fiscal, ni los mismos impuestos. Y esto así lo han recomendado tanto la Organización Internacional del Trabajo, como la Organización de las Naciones Unidas. Pero nuestros “fiscalistas” y funcionarios de Hacienda, ni oyen, ni ven, ni entienden, ni saben.

miércoles, 15 de enero de 2014

Discriminación laboral por edad inicia a los 35 años


El Informador
Por: Redacción
Guadalajara, Jalisco (Enero 14/2014).- Aunque negar un empleo por motivos de edad esté prohibido por la Constitución y la Ley Federal del Trabajo, lo cierto es que son cada vez más las empresas que, aunque no señalen explícitamente un filtro de edad, cierran las puertas a miles de mexicanos que ven limitadas sus oportunidades de desarrollo económico y social.
En Jalisco, de los 192,069 desocupados, 32% se encuentra en el rango de edad entre los 30 y 49 años, frente al 28% de hace una década, siendo este grupo de edad el que tuvo el mayor crecimiento desde el año 2000. Los hombres de esa edad son los que más padecen la desocupación: 68% frente al 32% de mujeres.
ü  De acuerdo con el presidente de la Asociación Mexicana por la No Discriminación Laboral por Edad o Género (ANDLEG), Javier Vázquez Robles, el 90% de las vacantes ofrecidas  dejan fuera a los mayores de 35 años.
ü  En el mismo sentido, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo ha reconocido que las ofertas se limitan a grupos de edad muy cerrados, a pesar de que desde el punto de vista médico un  individuo de entre 35 y 55 años goza de salud óptima para desempeñar con excelencia su labor profesional.
Especialistas en el mercado laboral tapatío coinciden en que la población de entre 35 y 40 años de edad asume el mayor riesgo de quedarse desempleada, siendo éste el grupo que más obstáculos enfrenta para conseguir un empleo.
ü   “A los 40 años ya eres viejo, ya no te contratan tan fácil. Las empresas están buscando sangre joven para bajar los costos de la nómina. Muchas empresas prefieren también a los jóvenes porque tienen el chip tecnológico integrado, por su fuerza, empuje, disponibilidad a viajar o cambiar de residencia, flexibilidad, y menores exigencias salariales”, señala Verónica González Partida, socia y directora adjunta de la consultoría Productivity Systems.
Según datos de la consultoría Productivity Systems, “el mercado laboral tapatío requiere también de personas entre sus 40-50 años sobre todo para niveles gerenciales y directivos en los que la experiencia es más importante”. Pero son pocos los puestos para tantos desocupados.
ü  Para Iciar Azanza, vicepresidenta de la Cámara de la Industria Electrónica (Canieti) y directora general de Azanza y Asociados, al profesionista experimentado se le dificulta conseguir trabajo porque exige salarios más elevados. Sin embargo, su consultoría ha centrado sus esfuerzos en hacer que las empresas aprovechen la experiencia para no perder tiempo y dinero en capacitación.
La coyuntura actual ha orillado a quienes integran las filas de desocupados a malbaratar sus conocimientos o subemplearse para poder subsistir.
Para las especialistas en recolocación, los adultos mayores de 35 años se ven forzados a aceptar trabajos con menor remuneración, bajando sus expectativas y trabajando en áreas que no son de su profesión.
Sin embargo, no todos los requerimientos son iguales.
ü  El primer visitador general de la Comisión Estatal de Derechos Humanos, Javier Perlasca Chávez, destaca los dos grandes rubros a los que debe acudirse para atacar este fenómeno de la discriminación laboral por edad:
·         Los organismos no jurisdiccionales que comprenden a las comisiones de derechos humanos (para el ámbito de la función pública) y al CONAPRED (ámbito público y privado).
·         Pero también está la vía jurisdiccional para demandar a la empresa que discrimine por edad. “Según sea el ámbito de competencia (local o federal), se puede promover una demanda en las juntas de conciliación y arbitraje, que tendrán la obligación de resolver si se da o no la discriminación y en su caso, dictar una resolución vinculante”.
ü  Para la encargada de quejas y reclamaciones del CONAPRED, Hilda Téllez Lino, imponer un requisito de edad sin que tenga una justificación lógica por el tipo de puesto o actividades a desempeñar tiene un efecto discriminatorio.
La directora del CONAPRED exhortó a los ciudadanos a denunciar ante las instancias correspondientes y a las autoridades a establecer mecanismos donde los casos puedan resolverse.
ü  “En México es muy complicado tener los elementos de prueba para demostrar la discriminación laboral por edad y reclamar esas actitudes ante las juntas de conciliación y arbitraje. Al final la empresa contrata a quien decide y no se ha podido corregir esa cuestión desde el punto de vista jurídico”, destaca Eutiquio Dueñas, académico del ITESO y funcionario de conciliación y arbitraje, quien en sus 27 años de carrera nunca ha visto un caso donde se haya ganado una demanda por discriminación laborar por edad. 
ü  “En México no se puede demostrar que se discriminó por la edad. La empresa se puede justificar dependiendo del tipo de trabajo y actividades que requiere. No existe un mecanismo que obligue o incentive al empleador a contratar a trabajadores mayores de 35 años. Tendría que hacerse una reforma a la Ley Federal del Trabajo”, considera Alfonso Librado García, profesor de la División de Estudios Jurídicos de la UdG. 
Cambiar de actitud y saber venderse, las claves
Los expertos recomiendan que en lugar de malbaratar la experiencia, la clave está en aprender a venderla y en sacarle el mayor provecho a la red de contactos para conseguir entrevistas. Pero también es importante cambiar la actitud, tener la disponibilidad de aprendizaje, flexibilidad y no venderte como el que tiene la solución en la mano para todos los problemas. Si la búsqueda se complica, entonces habrá que pensar en el autoempleo. El Informador, Sección.- Economía 

miércoles, 8 de enero de 2014

Tapatías valoran más la flexibilidad laboral que el salario

Tener un balance entre la vida familiar y el trabajo es la principal necesidad de las mujeres

GUADALAJARA, JALISCO (18/NOV/2013).- Paola Cabrera, desarrolladora de sistemas de software en una empresa trasnacional, lucha constantemente no sólo por alcanzar un salario más alto. Para ella, el éxito va más allá de la cuestión económica: “Yo lo definiría como la capacidad de tener un balance entre la vida laboral y personal, la posibilidad de conjugar ambas esferas y tener un desarrollo pleno con calidad de vida”. 

En México, 48% de las mujeres ha rechazado un trabajo por el impacto que podría tener entre su vida laboral y personal, así lo revela el estudio“Definiendo el éxito” de la firma Accenture. En tanto, siete de cada 10 trabajadores mexicanos desearía una mayor flexibilidad y políticas laborales que privilegien la relación laboral-familiar, según la Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra.

Ante la falta de esquemas y horarios flexibles, Paola renunció a su anterior empleo hace un año. “Me pagaban muy bien e incluso llegaron a ofrecerme un ascenso, pero yo estaba a punto de tener a mi primer hijo y fue entonces cuando cambiaron mis prioridades. Diseñé un modelo de trabajo remoto para trabajar tres días a la semana en mi casa y dos días en la oficina con una jornada flexible”. 

Pero la empresa no aceptó la oferta de Paola, por lo que se vio en la necesidad de dejar su empleo. “Es una pena que las empresas no te ayuden a seguir desarrollándote, ni te proporcionen opciones para equilibrar tu vida personal y trabajo”. Por ello, la joven tapatía trabaja desde hace seis meses en otra empresa desarrolladora de software pero con esquemas laborales flexibles que le permiten trabajar desde la comodidad de su hogar. 

Especialistas coinciden en que ha llegado la hora de replantear el esquema laboral tradicional, para que además de incrementar la calidad de vida de sus empleados, las empresas mejoren su productividad. A nivel mundial, 77% de las compañías está implementando modelos flexibles para retener y contratar al mejor talento, debido también al incremento de la demanda laboral con flexibilidad, según publica la consultoría regiomontana en recursos humanos, VidaMujer.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, organizar el trabajo de forma que favorezca su conciliación con la vida extralaboral puede también mejorar la productividad de la empresa y la igualdad entre hombres y mujeres. Por ello, Ana Lucía Cepeda Ferrera y Karen Martínez, egresadas del Tecnológico de Monterrey, fundaron VidaMujercon el fin de promover políticas organizacionales que permitan balancear el lado familiar y el profesional de las mujeres. 

“Detectamos que la mayoría de las empresas mexicanas no cuentan con esas políticas. Seis de cada 10 mujeres dejan de trabajar cuando tienen a su primer hijo. Entonces decidimos crear VidaMujer para transformar la cultura laboral de la empresa mexicana, impulsar el desarrollo profesional de la mujer y el crecimiento de la empresa”, comenta Ana Lucía Cepeda.

Calidad de vida = Productividad 

Especialistas en recursos humanos aseguran que al incrementar la calidad de vida del empleado, aumenta su productividad, logrando así mayor rentabilidad de la empresa. Según diversas publicaciones, los empleados más productivos son los que pasan menos tiempo en la oficina. 

“Al convertir a la empresa en un lugar más atractivo para trabajar, con mayores beneficios y ventajas competitivas organizacionales, el empleado está más satisfecho y comprometido, aumentando su productividad y rendimiento. El reto está en aprender a ser más eficaces en la jornada laboral al enfocarse en objetivos y no tanto en los tiempos”, resalta la directora de VidaMujer. 

Cultura laboral incipiente 

En Jalisco, las estrategias laborales flexibles —trabajo por proyecto, desde casa, medio tiempo, tiempo completo con horarios flexibles, trabajos compartidos o jornada flexible— son poco usadas. Entre las empresas locales sigue dominando la creencia de que el éxito es sinónimo de largas jornadas laborales.

Verónica González Partida, socia y directora adjunta de la consultoría Productivity Systems, afirma que este tipo de prácticas son implementadas en mayor medida por las empresas trasnacionales de servicios de informática de software, pero “no es algo común en las empresas locales”.

“Las mujeres están asumiendo posiciones de mayor responsabilidad, tanto en casa como en la empresa, en este sentido hay mayor apertura de las empresas, pero se trata de una cultura poco arraigada que debería incentivarse para no perder al talento femenino”, considera la especialista en el mercado laboral tapatío.

De acuerdo con datos de Regus, proveedor mundial de espacios de trabajo flexibles y oficinas virtuales, la tendencia de trabajar fuera de la empresa va en aumento porque las organizaciones reducen sus costos hasta un 80% bajo el esquema de trabajo en casa. Mónica Sansores, directora de Regus Guadalajara, confirma que el número de empresas que contrataron sus servicios tuvo un incremento de 15% en el último año, siendo las desarrolladoras de software las que predominan entre su cartera de cliente. 


CONSULTA LA NOTA COMPLETA EN:  http://www.informador.com.mx/economia/2013/497754/6/tapatias-valoran-mas-la-flexibilidad-laboral-que-el-salario.htm