GENERAR
RIQUEZA Y COMPARTIRLA.
Vocación de
empresario – empleado - trabajador
La verdadera realización y compromiso de la vocación empresarial consiste
en generar riqueza y compartirla con quienes la han hecho posible, de modo que
su esfuerzo y contribución sean recompensados con equidad y competitividad y
les permitan llevar una vida digna, lo que construye un círculo virtuoso,
porque se revierte en mayor compromiso con la productividad y así se crea un
espiral real de GANAR- GANAR.
Cuando la empresa cuenta con un sistema de remuneración que no se maneja
con equidad, es decir “pago igual a responsabilidad y contribución” igual aparecerán
no sólo señales sino evidencia de desaliento, baja motivación y poco interés
por ir más allá de “cumplir con lo que toca hacer” para hacer sólo lo
correspondiente para conservar el trabajo y lo mismo sucede cuando la empresa
no remunera en forma competitiva porque
con ello facilita además la
rotación, el sentido de desapego con respecto a la visión de la empresa y el
bajo compromiso de futuro con la empresa. Por otra parte como lo afirman muchos
especialistas en el análisis del comportamiento y compromiso del personal con
la productividad, el no ganar para poder vivir una vida digna detiene el
encendido del motor interno de la motivación porque la mente y el esfuerzo están
inhabilitados intrínsecamente por no poder satisfacer las necesidades básicas,
es decir aquellas que pudiera considerar como tales.
El mecanismo más directo de compartir la riqueza es la remuneración por
parte del empresario y trabajo productivo por parte del empleado y trabajador, sin
embargo la inquietud persiste en cómo
hacerlo de modo que se genere el vínculo empresa-trabajador para mirar en la
misma dirección.
PLATAFORMA ORGANIZACIONAL
·
DESCRIPCIONES DE
PUESTO
Para hacer que el empleado y el trabajador generen riqueza con su trabajo y
talento un elemento fundamental es tener con claridad definidas las
descripciones de puesto, y a su vez convenido su contenido con el personal de
cada puesto. Quién no sabe qué se espera de él podrá poner todos los esfuerzos
y buenas intenciones para hacer “bien” su trabajo y finalmente enfrentarse a la
frustración de no haber aportado el resultado y consecuentemente dedicarse a
cumplir con lo que se le encomiende sin iniciativa ni entusiasmo por la mejora.
·
VALUACIÓN DE
PUESTOS
Para que las descripciones de puesto adquieran su verdadero valor hay que
advertir que no son un retrato de lo que se está haciendo, ni un listado de
competencias que hay que tener, sino que incluye el objetivo del puesto, es
decir la contribución por la que recibe el pago, las funciones, tareas,
indicadores de medición de resultados, los conocimientos y habilidades que
tiene que dominar y el relacionamiento del puesto con otros puestos o áreas. Las
descripciones de puesto se convierten entonces en herramienta para el
reclutamiento y selección, en guías para la capacitación, en soporte para
valuar su importancia y alienar los niveles de responsabilidad y
consecuentemente de remuneración, así como en elemento de comparación de la
remuneración con el mercado.
Para dar lugar a la equidad en la remuneración y con ello mantener un clima
de “sentido de justicia” interna en la empresa es necesario “Valuar” los
puestos (no las personas ocupantes) por
su contenido en cuanto a nivel educativo, años de experiencia requeridos para
ocupar el puesto, complejidad, nivel de confidencialidad de la información que
maneja el puesto, cantidad de personal subordinado y nivel del mismo, grado de
libertad para toma de decisiones, condiciones físicas en que se desempeña del
trabajo, entre otros factores.
·
ALINEACIÓN
ORGANIZATIVA DE LA REMUNERACIÓN
Para obtener una “valuación“ objetiva de los puestos es necesario que cada
factor y subfactor de valuación tengan un peso numérico, de modo que el
resultado sea el total de puntos que un puesto acumula al ser valuado.
Con el resultado se pueden clasificar los puestos por niveles según sus
puntajes y de esta forma tener alineada la estructura organizativa. La
contribución del resultado es poder asociar los niveles de los puestos con la
estructura de remuneración.
La utilidad consiste en contar con una estructura clara y transparente que
permita administrar la remuneración
(sueldos y salarios) y realizar los ajustes que la equidad interna
demande para que cada puesto sea reconocido en su nivel de acuerdo a su
valuación.
·
ESTUDIO DE
MERCADO DE SUELDOS Y SALARIOS
No basta, sin embargo contar con descripciones de puesto, con puestos
valuados, es necesario además conocer si se está pagando competitivamente, para
lo que es importante recurrir a encuestas confiables y reconocidas sobre el
comportamiento del mercado de la remuneración, que permitan comparar por giro,
por tamaño, por región la forma en que se está reconociendo el valor de los
puestos para alinear la empresa y crear barreras de protección contra la
piratería de personal o factores de retención del personal de la empresa.
Estos cuatro elementos constituyen una plataforma básica organizativa: descripciones
de puesto, valuación de los mismos, alineación organizativa, comparativo contra
el mercado de la remuneración, sin embargo las mejores prácticas de la
remuneración incluyen procesos que reconocen la contribución a los resultados
como es la Evaluación del Desempeño personal y de equipo , que eleva aún más el
sentido de equidad, porque se reconoce el esfuerzo individual y/o grupal por
lograr los resultados que la empresa se propone en su planeación estratégica,
lo que se traduce en pago igual a los iguales y desigual a los desiguales,
porque las personas fueron más allá del cumplimiento de la demanda de su
puesto.
·
PLATAFORMA DE
FUTURO
En la experiencia de Productivity Systems, con más de 35 años de
experiencia en la consultoría en la “Contribución a la Productividad” pueden
añadirse como elementos de la remuneración la creación y sostenimiento de un
clima laboral sano, motivante, integrador y respetuoso, la apertura a iniciativas de mejora, el
desarrollo de equipos autodirigidos hacia el alto desempeño, las oportunidades
de formación para contar con personal comprometido y talentoso para lograr la
visión de futuro de empresa.
Generar riqueza y compartirla es hacer del trabajo una fuente de
enriquecimiento integral para todos, empresarios, directivos, empleados,
trabajadores en lo personal, en lo profesional, en lo familiar y en lo social. Esto
demanda un plan estratégico de competitividad integral con la visión de generar
riqueza compartida integral.
JESÚS GONZÁLEZ DE LA ROSA
Director de Productivity Systems S.C.
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